Трудовой спор исковое заявление украина

Увольнение с работы

Увольнение с работы в Украине согласно КЗОТ: по собственному желанию работника, по сокращению, по соглашению сторон — процедура и порядок


Кодексом законов о труде предусмотрены льготы и гарантии для некоторых категорий сотрудников. К таким категориям относятся беременные женщины, женщины с детьми, одинокие матери и отцы, усыновители, приемные родители, несовершеннолетние сотрудники, инвалиды, внутренне перемещенные лица и другие. Особые условия, по сравнению с остальными сотрудниками, предусмотрены для них при приеме на работу, выполнении трудовой функции, реализации права на отдых и увольнении. Подробнее расскажет Prostopravo

В некоторых случаях попадающему под сокращение сотруднику могут не предложить другую вакантную должность.Верховный Суд Украины подтвердил, что в Кодексе законов Украины о труде (КЗоТ) имеется достаточно гарантий обеспечения права граждан на труд. В частности, положения КЗоТ содержат механизмы правовой защиты от незаконного увольнения, а также содействия в сохранении работы при сокращении штата. Однако наличие на предприятии вакантных должностей вовсе не означает, что их могут предложить увольняемым по сокращению штата сотрудникам. И это может соответствовать требованиям КЗоТ.

Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КзоТ Украины).

В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление.

Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. С точки зрения доказательности причин увольнение работника за прогул является достаточно сложной процедурой. Разберемся с этим вопросом подробнее.

К сожалению, сокращение штата – явление не редкое. О том, как оформить финансовую помощь на период поиска новой работы после увольнения, на какую сумму помощи рассчитывать и какие обязанности при этом у получателя помощи имеются – рассказывает Prostoblog.com.ua

В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про порядок начисления и выплаты выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

О том, кому и в каком размере выплачивается и как начисляется минимальное и максимальное пособие по безработице через центр занятости, а также какие периоды включаются в страховой стаж для его начисления узнавал Prostopravo.com.ua. Ведь никому не хочется внезапно лишиться работы. Вместе с тем, граждане, которые были трудоустроены официально, и чьи работодатели добросовестно перечисляли страховые взносы в фонд социального страхования на случай безработицы, какое-то время будут иметь существенное подспорье в виде материального обеспечения от государства.

Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков. Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка. А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников.

О том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период знают все, но в некоторых случаях (например, при сокращении штата) работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие. В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие при ликвидации предприятия, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

Как известно, зарплата многим работающим украинцам до сих пор выплачивается «в конверте». Однако следует помнить, что выплата отпускных, равно как и расчетных при увольнении, осуществляется лишь из официальной части зарплаты, а не фактической. Хотя зачастую это зависит от работодателя — кто-то платит зарплату «в конверте», но при этом на руки сотрудники получают и отпускные, и расчетные в полном объеме, а кто-то выплачивает лишь оговоренную при трудоустройстве сумму, и ни о какой дополнительной компенсации неиспользованного отпуска и речи быть не может. Мы решили разобраться, какие все-таки права имеет работник независимо от формы выплаты зарплаты.

Обычно трудовой договор расторгается по инициативе работника или работодателя, а затем отдел кадров или лицо, его заменяющее, формулирует основания увольнения: по согласию сторон (по собственному желанию) либо, скажем, в связи с реорганизацией предприятия или сокращением штата. Т. е. обычно либо работник приносит на стол директору заявление об увольнении, либо директор своей властной рукой вычеркивает его из жизни компании. Это вполне логично, ведь оба эти лица являются сторонами трудовых правоотношений.

Безработица — это явление, когда часть экономически активного населения является бездействующей (не работает) из-за отсутствия соответствующей работы.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Журнал Трудовые споры № 12, декабрь 2013 г.

— Как убедить суд, что работник пропустил срок исковой давности бз уважительных причин;
— Когда показаний свидетелей недостаточно, чтобы доказать свою правоту;
— Что поможет оспорить представление в апелляции новых доказательств.

Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! Обращайтесь.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Если позиция компании в споре с работником недостаточно сильна, то при подготовке к суду стоит сделать особый упор на процессуальные нюансы грядущего разбирательства. Первым делом, при получении иска работника стоит проверить, не подано ли заявление с нарушением срока на обращение в суд. Если это так, то выиграть спор удастся без особых проблем. Лучше всего заявить об этом на предварительном судебном разбирательстве. Тогда суд не будет вникать в суть дела и откажет только по этому основанию, что избавит компанию от излишней огласки деталей конфликта. Если же работник своевременно подал иск, то важно понять какими доказательствами он располагает. Обычно работники в обоснование свое позиции ссылаются на свидетельские показания. При этом часто свидетели сами в суд не проходят, а работник приносит в суд их письменные показания. Такая практика является неправомерной, поскольку суд должен лично допросить свидетелей, а ответчик иметь возможность задавать им вопросы. Поэтому даже если такие показания заверены у нотариуса суд, скорее всего, отнесется к ним с сомнением. Впрочем, даже если свидетели пришли в судебное заседание их показания также можно будет оспорить. Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Уловка первая: работник пропустил срок исковой давности

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности. Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок.

Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354).

Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении. Такого право суду не предоставлено и заявление работника в любом случае будет принято и дело будет назначено к рассмотрению (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). И уже в самом судебном заседании будет решаться вопрос о пропуске срока обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ). Правда только в том случае, если сам работодатель обратит внимание суда на это обстоятельство и потребует применения судом последствий пропуска исковых сроков. Поэтому задача работодателя в первую очередь проверить своевременно ли работник обратился в суд или нет. Вполне возможно, что выиграть спор удастся без особых проблем.

Заявление о пропуске срока обращения в суд может быть подано в любой момент до начала стадии прений в суде первой инстанции. Но, в том случае, если такое заявление поступит в суд при подготовке дела к судебному разбирательству, то оно может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке». Дело в том, что в этом случае судья откажет в удовлетворении требований работника именно по данному основанию без учета иных обстоятельств дела (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если же работодатель сделал заявление о пропуске работником срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебных слушаний. Суд, конечно, и в этом случае откажет работнику, но все нюансы возникшего спора также исследует. А если на самом деле позиция компании была не очень сильна в этом споре, то негативный исход дела может послужить прецедентом для споров с другими работниками по схожим обстоятельствам. Чтобы этого избежать, лучше заранее указать суду на пропуск работником срока исковой давности.

Впрочем, в некоторых случаях, даже если срок действительно пропущен, суд может встать на сторону работника. Например, если были серьезные причины, по которым работник не смог вовремя обратиться в суд. Такими причинами могут быть тяжелая болезнь самого работника или членов семьи.

Также если работник не смог обратиться в суд из-за стихийного бедствия, объявленного в регионе, то это тоже может стать причиной для восстановления пропущенного срока (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). То есть обстоятельства должны быть очень весомыми. В суде работодатель вправе заявлять об их недоказанности, если работник не представит подтверждающих документов.
Отметим, что чаще всего в судах работники обосновывают пропуск срока более прозаическими обстоятельствами. Например, когда по ошибке дело было подано не в тот суд. В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд.

Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Уловка вторая: иск подан с нарушением подсудности

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании. Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению. Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании. Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч. 2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Возвратить исковое заявление в связи с неподсудностью. Если суд установит, что иск предъявлен не по месту нахождения ответчика до принятия иска к своему производству, то заявление работника будет ему возвращено (пп. 2 п.1 ст.135 ГПК РФ). Поэтому, как только работодатель узнал, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности и суд еще не принял иск к производству, (например, работник сам предоставил в организацию копию искового заявления) лучше сразу направить в суд заявление, с указанием юридического адреса организации и выпиской из ЕГРЮЛ. Это позволит суду оперативно принять решение по поводу судьбы иска работника. Если работник быстро не среагирует и не направит иск в нужный суд, то он сильно рискует пропустить срок исковой давности. При этом, как уже было отмечено, срок обращения в суд ему в данной ситуации восстановлен не будет.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе. Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро.

Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде. Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп. 1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы.

Уловка третья: переложить бремя доказывания на работника

Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур. Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. (апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012).

Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований.

Уловка четвертка: подвергнуть сомнению показания свидетелей

Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей. Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений. Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях.

Свидетельские показания недопустимое доказательство в силу закона. Если спор касается заработной платы (например, ее фактического размера), то в данной ситуации свидетельские показания не принимаются судом во внимание. Это связано с тем, что в силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. К таким обстоятельствам как раз относится размер заработной платы (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012, определение Свердловского областного суда от 28.06.2011 по делу № 8936/2011). Впрочем, несмотря на наличие положительной судебной практики в пользу компании работники часто ссылаются и на позицию Верховного суда РФ, сформулированной в Обзоре судебной практики 2005 года (утвержденном постановлениями ВС РФ от 04.05.2005, 11.05.2005 и 18.05.2005). По мнению ВС РФ, суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей при разрешении вопроса о размере заработной платы (вопрос № 6 указанного Обзора). Тем не менее, у работодателя есть возможность привести контрдоводы против этого аргумента. Данное разъяснение дано по поводу доказывания размера заработной платы с точки зрения пенсионных отношений, так как суд прямо ссылается на Федеральный закон от 17.12. 2001 №185-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации. Распространять данную позицию и на трудовые отношения нет никаких правовых оснований.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания. Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности. Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).

Показания свидетеля представлены в суд в письменном виде. Нередки ситуации, когда свидетели не хотят лично присутствовать в суде, но готовы письменно изложить то, что знают. В этих случаях работники заверяют такие показания у нотариуса и представляют их в суд. Тем не менее, работодатель может опротестовать приобщение таких материалов к делу. В соответствии со ст. 59, ст. 60, ст. 67 ГПК РФ не могут быть положены в основу решения суда свидетельские показания лица, которое не было непосредственно допрошено в ходе судебного разбирательства. Письменные показания свидетеля противоречат указанным нормам, так как ни сам суд, ни другая сторона не может задавать вопросы свидетелю, чтобы проверить их достоверность. Кроме того не лишним будет обратить внимание суда на то, что свидетель не предупреждался об ответственности по ст. 307, ст. 309 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний Таким образом, подобные свидетельские показания будут недопустимыми. Как правило, суды признают данные доводы убедительными и не принимают такие доказательства во внимание (определение Московского городского суда от 08.06.2011 по делу № 33-17358).

Уловка пятая: запретить представление новых доказательств при обжаловании решения

Часто когда суд отказывает работнику в удовлетворении иска, спор на этом не заканчивается. Если суд первой инстанции отказал работнику в иске в связи с недоказанностью юридически значимых обстоятельств, то последний обычно пытается предоставить вместе с апелляционной жалобой новые доказательства по делу. Поэтому если работодатель обнаружил, что к апелляционной жалобе работник приложил новые документы, нужно проверить, написано ли в самой жалобе почему эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции. Если об этом ничего не сказано, то в возражениях на апелляционную жалобу нужно указать, что ранее данные доказательства работником не предоставлялись и поэтому они не могут приниматься во внимание. Такой вывод следует из п. 1 ст.327.1 ГПК РФ. Если же такие причины работником приведены, то в своих возражениях стоит обратить внимание суда на то, что они не являются уважительными. Если суд удастся убедить в этом, то он не примет во внимание данные доказательства. Отметим, что даже если оценка невозможности представления того или иного доказательства дана в решении суда первой инстанции, то работник все равно не вправе на нее ссылаться. В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 № 13 вопрос о принятии и исследовании дополнительных (новых) доказательств решается только судом апелляционной инстанции.

Таким образом, даже если позиция компании в споре с работником не достаточно убедительная не стоит торопиться признавать требования работника. Лучше проверить иск и материалы дела на предмет процессуальных нюансов и вполне возможно, этого будет достаточно для успешного разрешения дела.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Классификация трудовых споров имеет не только теоретическое, но и практическое значение, особенно для определения их подведомственности — для каждой группы трудовых споров установленная определена процедура рассмотрения и соответствующий орган, уполномоченный государством рассматривать этот спор.

Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому органу, а другие — нет.

Подведомственность — это определение, в каком органе первоначально должен решаться данный спор по свойствам и содержанию трудового спора. Таким указателем в индивидуальных спорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор, а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного индивидуального трудового спора, надо сначала выяснить, какого вида спор, т.е. индивидуальный или коллективный, а если индивидуальный, то определить его характер. Если индивидуальный спор об установлении условий труда, то он теперь также подведомствен КТС и суду. Споры из правоотношений, тесно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Решение же по спору, не подведомственному данному органу, подлежит отмене. Следовательно, это брак в работе юрисдикционных органов, затягивающий разрешение трудового спора.

При принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также подсудно ли дело данному суду.

Подведомственность трудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносят в вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установленный порядок рассмотрения трудовых споров, включая их подведомственность, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган или администрацию с жалобой на действия (бездействие) конкретного руководителя.

Когда трудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобой в вышестоящий орган он решается не в процессуальной форме рассмотрения трудового спора. Форма возбуждения процесса по трудовому спору может быть двух видов: 1) заявление — когда оно подается в третий орган по отношению к спорящим сторонам; 2) жалоба — когда она подается в вышестоящий орган по отношению к другой спорящей стороне, действия которой обжалуются по подчиненности. Поэтому жалобу, разрешаемую не в процессуальном порядке, надо отличать от оспаривания действий работодателя в порядке рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе, когда нет альтернативы первоначального обращения с этим вопросом в иной юрисдикционный орган. Но следует также учитывать, что и в порядке рассмотрения трудовых споров законодателем применяется термин «жалоба», когда начат процесс по спору, но принятое решение спорящая сторона считает неправильным и обжалует его дальше (например, решение районного суда обжалуется в вышестоящий суд).

Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

По порядку рассмотрения (подведомственностью) индивидуальные трудовые споры делятся на рассматриваемые:

— в общем порядке (предусмотрена последовательность рассмотрения спора первоначально в комиссии по трудовым спорам (КТС), а затем в порядке обжалования в районном суде) (ст. 221 КЗоТ);

— в судебном порядке (рассмотрение трудового спора начинается непосредственным обращением в суд, минуя КТС) (ст. 55, 124 Конституции, ст. 232 КЗоТ);

— в особом порядке (определенные категории споров или трудовых споров некоторых категорий работников решаются по специальным правилам, установленным законодательством, а именно, рассмотрение споров судей, прокурорско-следовательских работников и т. д.). Законодательством установлены особенности рассмотрения трудовых споров судей, следственный-следственных-прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, которые имеют классные чины. Речь идет о порядке обжалования этими работниками наложенных дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 14 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть обжаловано работником Генеральному прокурору Украины в месячный срок со дня ознакомления с приказом.

Генеральный прокурор принимает решение по жалобе в 10-дневной срок, а в случае проводки проверки — не позднее одного месяца со дня ее поступления. О принятом решении сообщается работнику, который обратился с жалобой.

Согласно ст. 16 Дисциплинарного устава решения Президента Украины и Генерального прокурора Украины о лишении классного чина, приказ Генерального прокурора о применении дисциплинарных взысканий или отказ в восстановлении на работе следственных, прокурорско-следственных работников, уволенных прокурорами Автономной Республики Крым, областей, города Киева и приравненными к ним прокурорами, могут быть обжалованные к Верховному Суду Украины в месячный срок.

Решение квалификационной комиссии судей, общих судов Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя, арбитражных и военных судов, может быть обжаловано к Высшей квалификационной комиссии судей Украины на протяжении 10 дней со дня вручения копии решения комиссии. Квалификационная комиссия судов рассматривает дисциплинарное дело в 10-дневной срок со дня нарушения дисциплинарного нарушения. Рассмотрение дисциплинарного дела проводится только в пределах обвинения, изложенного в постановлении (решении) о нарушении дисциплинарного проведения.

Согласно Закону Украины «О Высшем совете юстиции» от 15 января 1998 г. Высший совет юстиции рассматривает жалобы на решение о привлечении к дисциплинарной ответственности судов специализированных, апелляционных и местных судов, а также прокуроров не позднее 1 месяца со дня их поступления, а в случае дополнительной проверки обстоятельств и материалов дела — не позднее 3 месяцев со дня поступления жалобы (ст. 45 Закона). Относительно порядка рассмотрения трудовых споров, установленного ст. 14 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины и ст. 45 Закона Украины «О Высшем совете юстиции», то, по нашему мнению, с учетом положений статей 55, 124 Конституции досудебный порядок не исключает возможности дальнейшего обращения работников к суду.

Подсудность суда означает какие дела могут быть рассмотрены по существу в данном суде.

Коллективные трудовые споры рассматриваются различными органами:

— примирительной комиссией, а если она не утвердила решение, передаются на рассмотрение трудового арбитража. Это споры, касающиеся установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения;

— непосредственно трудовым арбитражем. Это споры, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений или невыполнения требований законодательства о труде.

Каждый вправе обратиться непосредственно в суд на основании части первой статьи 55 и части второй статьи 124 Конституции Украины, которыми предусматривается, что права и свободы человека и гражданина защищаются судом и их юрисдикция распространяется на все возникающие в государстве правоотношения. А это означает, что любой человек может обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов, если считает их нарушенными.Пленум Верховного Суда Украины в пункте 8 постановления «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъяснил, что суд не вправе отказать лицу в приеме искового заявления лишь на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС, районными (городскими) судами (часть первая ст. 221 КЗоТ).

Установленный порядок рассмотрения трудовых споров согласно части третьей статьи 221 КЗоТ не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению избравших их органов. В настоящее время эта норма является действующей лишь в той части, где эти споры не могут рассматриваться в КТС.

КТС не рассматривает трудовые споры судей, прокурорско-следовательских работников, работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, и трудовые споры, которые, согласно закону (ст. 232 КЗоТ), подлежат непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах.

Законодательство не предусматривает создания КТС трудовыми коллективами работников, заключившими трудовые договоры с работодателями — физическими лицами.

Важнейшей юридической гарантией прав и свобод человека и гражданина является судебная защита. Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, он имеет право обратиться с иском в суд. Такое же право принадлежит и представителям профсоюза, членом которого он является, независимо от того, принимали ли они участие в комиссии по трудовым спорам при рассмотрении спора. Представительство интересов работников в суде может осуществляться профсоюзами в двух формах: участие в деле как представителя работника со гласно ст. 112 ГПК Украины; возбуждение гражданского дела по заявлению профсоюза (ст. 121 ГПК Украины).

В первом случае стороной в споре является работник, а профсоюз через уполномоченное лицо выступает как представитель истца или ответчика.

Во втором случае, если профсоюз обратился с исковым заявлением в суд, он выступает как сторона и пользуется процессуальными правами и обязанностями.

Право обжалования решения комиссии по трудовым спорам принадлежит собственнику или уполномоченному им органу. Заявление от имени юридического лица подписывают должностные лица, которые имеют согласно уставу (положения) юридического лица статус орга нов юридического лица. При этом независимо от того.кто возбуждает дело в суде, собственник или другое лицо, в суде будет рассматриваться дело как иск работника к предприятию, учреждению, организации (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Согласно ст. 118 ГПК Украины прокурор имеет право обратиться в суд с заявлением в защиту прав и законных интересов граждан и государственных интересов, если решение КТС противоречит законодательству.

Трудовые споры рассматриваются судами по общим правилам гражданского судопроизводства, установленным в Гражданском процессуальном кодексе Украины.

Сроки обращения в суд для решения трудовых споров, установленные статьей 233 КЗоТ, не прерываются и не останавливаются, но согласно статье 234 КЗоТ суд может восстановить пропущенные сроки, если признает причины пропусков уважительными. Таким образом, непосредственно факт пропуска этих сроков не является основанием для отказа в приеме искового заявления. Суд, приняв исковое заявление (заявление) для рассмотрения, должен выяснить все обстоятельства дела. Если суд признает исковые требования обоснованными, а причины пропуска срока для обращения в суд — уважительными, он восстанавливает этот срок, а исковые требования удовлетворяет. Если же причины пропуска срока не признаны уважительными, даже если исковые требования будут законными и обоснованными, суд отказывает в удовлетворении иска по мотивам пропуска установленного срока для обращения в суд.

Дата добавления: 2015-03-11 ; просмотров: 211 . Нарушение авторских прав

Сроки обращения в суд по трудовым спорам и порядок восстановления в случае их пропуска

08.08.2016 2285 0 0

Ст. 233 Кодекса законов о труде Украины устанавливает сроки обращения за разрешением трудовых споров в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Указанные сроки являются ничем иным, как специальными сроками исковой давности. Ст. 256 Гражданского кодекса Украины определяет исковую давность как срок, в пределах которого лицо может обратиться в суд с требованием о защите своего гражданского права или интереса. В свою очередь, в соответствии со ст. 251 ГК Украины сроком является определенный период во времени, с истечением которого связано действие или событие, имеющее юридическое значение.

Если cт. 257 ГК Украины устанавливает общий для гражданско-правовых отношений срок исковой давности в три года, то ст. 233 КЗоТ Украины вводит для обращения в суд по решению трудовых споров максимально сокращенные сроки, а именно:

  • для работников в спорах об увольнении — месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
  • для работников по другим трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
  • для собственника или уполномоченного им органа в спорах о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации — один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

В свою очередь, ст. 99 Кодекса административного судопроизводства Украины также устанавливает месячный срок для обращения в суд по делам о приеме граждан на публичную службу, ее прохождении, увольнении с публичной службы.

Для обжалования в суд решения комиссии по трудовым спорам (КТС) работником или работодателем ст. 228 КЗоТ Украины устанавливает десятидневный срок со дня вручения истцу выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

Указанные сроки обращения в суд применяются исключительно в отношении споров, которые по своей юридической природе относятся к трудовому праву. Если же отношения между сторонами спора являются гражданско-правовыми, применяются сроки исковой давности, установленные Гражданским кодексом Украины.

Пропуск месячного или трехмесячного срока обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске. По общему правилу, установленному ст. 73 Гражданского процессуального кодекса Украины, суд восстанавливает или продлевает срок, установленный в соответствии законом или судом, по ходатайству стороны или другого лица в случае его пропуска по уважительным причинам.

То есть для судебной защиты нарушенного права в случае пропуска процессуального срока необходимо, чтобы истец заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд, и чтобы суд признал срок пропущенным по уважительным причинам и восстановил его. Ходатайство о восстановлении пропущенного срока подается в суд одновременно с исковым заявлением. В просительной части самого искового заявления целесообразно отметить просьбу о восстановлении пропущенного срока.

Говоря об обжаловании решения комиссии по трудовым спорам, КЗоТ Украиныотмечает, что пропуск десятидневного срока обжалования не является основанием для отказа в принятии заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. В случае, если пропущенный срок не будет восстановлен, заявление не рассматривается, и остается в силе решение комиссии по трудовым спорам (ст. 228).

Разъясняя нормы о пропуске и восстановлении сроков обращения в суд, постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» отмечает, что суд в каждом случае обязан проверить и обсудить причины пропуска сроков, а также привести в решении мотивы, почему он восстанавливает или считает невозможным восстановить нарушенный срок.

Поскольку при пропуске месячного и трехмесячного срока в иске может быть отказано по безосновательности требований, указанное постановление Пленума обязывает суды выяснять не только причины пропуска срока, а все обстоятельства дела, права и обязанности сторон. При пропуске десятидневного срока обжалования решения КТС без уважительных причин необходимости в выяснении других обстоятельств дела нет.

Подытоживая изложенное, при обращении в суд для разрешения трудового спора истцу необходимо:

1. Убедиться, что спор по юридическому характеру относится к категории трудовых, а соответствующие отношения регулируются КЗоТ Украины или другими актами трудового законодательства;

2. Установить, какие сроки обращения в суд применяются к исковым требованиям (при этом к различным требованиям могут применяться различные сроки, например с требованием о восстановлении в должности — месячный срок, а с требованием о возмещении причиненного при этом морального вреда — трехмесячный.

3. В случае пропуска срока обращения в суд приложить к исковому заявлению ходатайство о его восстановлении, приведя доказательства уважительности причин пропуска.