Статистическая дискриминация на рынке труда это

Дискриминация на рынке труда (1)

Главная > Курсовая работа >Экономика

1. Виды дискриминации на рынке труда

2. Монопсонистическая дискриминация

3. Модели склонности к дискриминации

4. Статистическая дискриминация

5. Дискриминация и сегрегация

6. Издержки от дискриминации

7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности

1. Виды дискриминации на рынке труда

Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Дискриминация — сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения — монопсонистическая дискриминация на рынке труда

5. Статистическая дискриминация — дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности.

2. Монопсонистическая дискриминация

Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.

Дискриминирующая монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. На рис. 8.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы. Дискриминация будет в этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту  MC = MRP . Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что L 1 + L 2 = L 0, a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы — ниже, W 2 W 0.

Уравнение прибыли в рассматриваемом случае будет иметь вид

Рис. 8.1. Дискриминирующая монопсония

Из условия максимизации прибыли следует, что

где  S 1 — эластичность предложения труда первой группы работников;

S 2 — эластичность предложения труда второй группы работников.

3. Модели склонности к дискриминации

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 8.2а Q 1 показывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0 A = 0 B . Если заработная плата работников недискриминируемой группы — W 1, а заработная плата работников дискриминируемой группы — W 2, W 1 > W 2, то С0, С1, С2 — изокосты, имеющие наклон (  W 2 / W 1). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q 1 в точке В, нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.

На рис. 8.2б показаны те же изокванта Q 1 и изокоста C 1. В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W 2(1 + d ), где d ( d >0) — это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новые линии изокост будут С’’1, С’’2 с наклоном (  W 2 (1 + d ) / W 1).

дискриминация монопсонистический оплата труд ценность

Рис. 8.2. Минимизация издержек в условиях дискриминации

Если коэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 8.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q 1 в точке А, нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль ( U = u (  )), выглядеть как U = u (, В), где В — это доля работников недискриминируемой группы ( U >0, U B >0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия I 1, I 2 в пространстве прибыль — состав рабочей силы (рис. 8.3), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной — доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d .

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА.

Закон, содержащий данное понятие, необходим и интересен работодателям и кадровым агентствам, с целью убережения их от административного наказания.

На рынке труда существует несколько типов дискриминации:

Групповая дискриминация — это неравные возможности на рынке труда между работниками, часть из которых выделены по определенному признаку и не уступают другим работникам по производительности.

Индивидуальная дискриминация — неравные возможности работников по сравнению с коллегами, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы.

Причины дискриминации бывают расовые, этнические, гендерные, возрастные и другие.

Анализируя суть и причины дискриминации, можно выделить следующие её виды:

При найме/увольнении с работы;

Когда группу трудоспособного населения при равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

Профессиональная сегрегация, или доступ к определенным профессиям;

Когда группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности. То есть, необоснованное ограничение в правах. Работники получают более высокую зарплату за счет работников дискриминируемой группы. Однако последние не получают зарплату меньше своего предельного продукта.

При оплате труда;

Когда одни работники получают более низкую оплату труда по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. В этом случае различия в оплате труда не связаны с различиями в производительности труда.

При продвижении по службе,

Когда работники ограничиваются в вертикальной мобильности. Ограничение прав происходит в должностной иерархии.

При получении образования или подготовки;

Может быть выражена как ограничение доступа к получению профессиональной подготовки или образования, а также в предоставлении образовательных услуг низкого качества.

Существует и другая типология дискриминации:

со стороны работников;

Возникает, когда большая часть работников избегает сотрудничества в коллективе с дискриминируемыми работниками.

со стороны потребителей;

Порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

со стороны работодателя;

Выражается в разном отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам.

со стороны предложения труда;

Типичный пример дискриминации со стороны предложения труда — монопсония на рынке труда, когда работодатель платит работникам разную зарплату исходя из того, что у различных работников разное качество предоставления труда и разная трудовая мобильность.

Работодатель судит о работниках не на основе их индивидуальной производительности, а по средним характеристикам производительности труда, присущих группе.

Часто бывает так, что работодатели предрасположены к дискриминации по отношению к кому-либо из своих сотрудников. Следовательно, дискриминация выражается дифференциацией в окладе или в занятости, которые в свою очередь приводят к ухудшению финансового состояния людей. Усугубляет ситуацию то, что польза от дискриминации одних людей не компенсирует вреда другим, что сулит выгоду одним группам общества и приносит вред другим. Такой вид дискриминирующей экономики движется от позитивной ситуации в негативную. Несправедливые условия создают несправедливые блага сотрудникам из недискриминируемой группы. Это приносит вред работодателям и сотрудникам дискриминируемой группы. Но любая дискриминация влечёт за собой падение общего благосостояния.

Для предотвращения необоснованных различий в окладе в политике многих стран применяется система равной оплаты. В таких условиях каждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другими по критериям квалификации, напряжённости, ответственности и условиям труда. Рабочие места, получившие одинаковую оценку сравнимой ценности, должны иметь одинаковый уровень оплаты труда.

В случае дискриминации можно обратиться в суд с требованием взыскать денежные средства, а также убрать дискриминационное отношение на должности. Это первый и основной способ защиты от дискриминации, но помочь могут также:

Федеральная инспекция по труду – восстанавливает нарушенные права граждан;

Прокуратура – принимает жалобы, так же проводит проверки на наличие дискриминации;

ФАС (Федеральная антимонопольная служба) – осуществляет контроль рекламы, объявления в интернете и других СМИ на наличие дискриминации.

Таким образом, дискриминация — сложное явление, в котором объединяются финансовые различия и другие неравные возможности на рынке труда. При этом неравные возможности — это не обязательно дискриминация.

Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

существует несовершенство информации;

работники делятся на группы по своей производительности;

издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;

работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;

существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 8.7), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник А из второй группы — индивидуальную производительность gA, причем gB > gA. Но работник В будет получать заработную плату W1, соответствующую a1 — средней производительности работников первой группы, а работник А — заработную плату W2, соответствующую a2 — средней производительности работников второй группы, причем W2 > W1. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 8.7.

Рис. 8.7. Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация может также возникать, даже если для отбора, помимо видимых характеристик, применяются специальные методы — тесты, результаты которых Y позволяют с некоторой вероятностью b судить об индивидуальной производительности работника gi.

Если тесты абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае Wi = gi = Yi (рис. 8.8а), информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.

Когда достоверность теста не абсолютна, 0 a1), то складывается следующая ситуация (рис. 8.8б):

с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп

Рис. 8.8. Статистическая дискриминация при применении тестов на производительность

В результате возникают различия в заработной плате для работников с одинаковой производительностью (в той мере, в какой их заработная плата определяется по характеристикам производительности группы, к которой они принадлежат), т. е. существует индивидуальная дискриминация.

Если достоверность теста неодинакова для разных групп работников, например, тест более достоверно отражает производительность работников группы 2, b2 > b1, а средняя производительность в группах одинакова (a1 = a2 = a), то складывается ситуация, изображенная на рис. 8.8в. Чем более достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень производительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем в большей степени уровень производительности и оплаты труда работника определяется средней производительностью. Разница в оплате работников с одинаковой производительностью из разных групп будет: W2W1 = = (Y— a)( b2— b1). Тогда при результате теста Yi > a работники группы 2 будут иметь более высокий уровень заработной платы, чем работники группы 1, а если результат теста Yi

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.003 с) .

Теоретические аспекты дискриминации на рынке труда Лазарева Наталья Семеновна

Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Лазарева Наталья Семеновна. Теоретические аспекты дискриминации на рынке труда : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.01 Иркутск, 2005 171 с. РГБ ОД, 61:05-8/3005

Содержание к диссертации

ГЛАВА 1. Предпосылки и теоретические основы исследования дискриминации на рынке труда 14

1.1. Теоретические модели рынка труда и особенности его ункционирования 14

1.1.1. Особенности труда как фактора производства : 14

1.1.2. Неоклассическая модель рынка труда 21

1.1.2. Кейнсианская модель рынка труда и занятости 27

1.2. История исследования феномена дискриминации в экономической теории 36

1.3. Понятие и проблемы измерения дискриминации на рынке труда 47

1.4. Теоретические модели дискриминации на рынке труда .68

1.4.1. Модели дискриминации на основе монопольной власти 68

1.4.2. Модели дискриминации на основе личного предубеждения 74

1.4.3. Модель статистической дискриминации 81

ГЛАВА 2. Дискриминация на рынках труда России в условиях трансформации социально-экономической системы 85

2.1. Институциональные изменения на рынке труда в России и условия проведения дискриминации 86

2.2. Классификация дискриминационных проявлений на рынках труда 95

2.3. Экономические последствия трудовой дискриминации 117

ГЛАВА 3. Мировой опыт и практика регулирования искриминационных проявлений 125

3.1. Практика регулирования дискриминации в развитых странах 125

3.2. Отечественная практика регулирования дискриминационных роявлений 136

Список использованной литературы 157

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Процессы динамичного развития и обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон. Складывается новый образ жизни людей, особенно в экономически развитых странах, а также в трансформирующейся России. По сути дела, мы являемся свидетелями формирования глобального информационного общества, опирающегося на социально-ориентированную экономику смешанного типа.

Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеку, к путям активизации его созидательных способностей и знаний, что совпадает с всеобщей закономерностью развития науки в целом: концентрацией исследований на проблеме человека. Задача преодоления разрыва между современной экономической действительностью и ее адекватным теоретическим осмыслением не снята с повестки дня.

Трудовые отношения — это наиболее важные отношения в экономической жизни, поскольку практически каждый человек является либо работником, либо работодателем. Не случайно эта сфера привлекала и продолжает привлекать к себе самое пристальное внимание со стороны исследователей. Изучение принципов функционирования рынка труда позволяет понять множество социально-экономических проблем и явлений, анализировать последствия уже принятых или еще обсуждаемых политических решений в сфере трудовых отношений.

Одним из постоянно наблюдаемых феноменов в современной экономике остается дискриминация в различных ее проявлениях. Особенно широко это явление представлено на рынке труда.

Реальный рынок труда представляет собой чрезвычайно сложную систему — ежедневно миллионы работников и работодателей взаимодействуют между собой. При этом для каждого из них характерно наличие собственного

4 набора вкусов и предпочтений, стимулов, информации и представлений о собственном интересе. С точки зрения экономической теории, объектом анализа являются люди, делающие выбор из существующих альтернатив, но подробное описание индивидуальных решений и факторов, их определяющих, имеет ограниченное значение.

Гораздо важнее понимание общих принципов, закономерностей функционирования рынка труда. Это позволяет не только объяснить и спрогнозировать многие явления и процессы, но и целенаправленно влиять на поведение субъектов, проводя ту или иную экономическую политику. Наиболее глубокое постижение сущности поведения экономических субъектов, в том числе взаимодействий в сфере трудовых отношений, достигается с помощью экономической теории. Ее методология и инструментарий позволяют выявить ключевые зависимости, построить обобщающие модели и концепции, а их применение весьма полезно при выработке экономической политики.

В экономической науке экономика труда всегда была несколько обособлена. Но формулировка теории человеческого капитала в 60-х гг. XX в. произвела настоящий переворот. В частности, инструментарий современной теории предложения труда теперь состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал. Признание человеческого капитала в качестве ведущего фактора экономического развития в экономику труда спроецировалось путем формулировки концепции «человеческих ресурсов» и вызвало целую волну исследований, объект которых ранее не входил в сферу интересов экономистов (семья, образование, мобильность и т.д.).

На основе данных концептуальных положений во многих странах разработана весьма сложная и эффективная законодательная база, призванная искоренить дискриминацию как явление или, по крайней мере, избежать ее нежелательных последствий.

Степень разработанности проблемы. Методологические основы научного анализа рынка труда, как одного из основных элементов рыночной эконо-

5 мики, были заложены в трудах представителей классической политической экономии. Сегодня практически все значимые экономические школы включают модели рынка труда и занятости в анализ функционирования экономики.

Изучение экономистами феномена дискриминации ведется на протяжении полутора столетий. Первые исследования связаны с понятием ценовой дискриминации и именами Ж.Дюпюи и Д.Ларднера, а наиболее развитую форму это понятие нашло в трудах А.Пигу.

Первая литература по дискриминации труда связана с попытками определить причины дифференциации заработной платы в Англии в конце XIX в., причем внимание фокусируется на более низкой заработной плате женщин (Дж. С. Милль). Почти в то же время труды по тендерной, в современной терминологии, дискриминации появились в Германии. Заметный клад в ее исследование внесли представители марксизма, особенно Ф.Энгельс.

За рубежом дискриминация в сфере трудовых отношений уже достаточно давно является предметом внимания исследователей. Она наиболее активно изучалась юристами, социологами и экономистами, специализирующимися в экономике труда. Это неудивительно, так как данное явление носит многоплановый характер, обусловлено различными социально-экономическими причинами, в том числе исключительной сложностью и многообразием конкурентных структур рынка труда, и затрагивает самые различные стороны деятельности людей. Достаточно много внимание проблемам дискриминации уделяется в документах ООН, Международной организации труда, в материалах общественных организаций.

Начало современного экономического анализа дискриминации труда связано с именем Г. Беккера и, шире, формулировкой подхода, связанного с именами К. Бруннера, У.Меклинга, А. Алчиана, и получившего название «экономический империализм», объединившего достижения неоклассической школы и неоинституционального направления. Важную роль сыграла

формулировка в 1960-е гг. теории человеческого капитала Т.Шульцем и Г.Беккером.

На базе этих концепций экономистами и социологами созданы теории, объясняющие причины длительного существования дискриминации на рынках труда, ее массовый и устойчивый характер, а также проведено множество прикладных исследований. Среди них можно выделить работы Дж.М. Кейн-са, Г. Беккера, Л. Туроу, Д. Эйгнера, Г. Кейна, Ф. Блау, Г. Бориаса, Дж. До-нахью, Р. Эренберга, Р. Смита, М. Рейча, С. Шульмана, М. Спенса, Дж. Лундберга и других авторов. Вместе с тем остается еще немало проблем, требующих дальнейшего изучения.

В нашей стране дискриминация в сфере трудовых отношений до 1992 г. не изучалась и не анализировалась. Это, впрочем, неудивительно — с позиций господствовавшей идеологии подобного явления при социализме не было и быть не могло. Российские исследователи заинтересовались дискриминацией только в 1990-е гг. в связи со сменой модели социально-экономического развития страны. Появилось много публикаций, но почти все они были посвящены лишь одной из наиболее очевидных форм — тендерной дискриминации. Среди отечественных авторов следует отметить Р.И. Капе-люшникова, Е.Б. Мезенцеву, Р.П. Колосову, СЮ. Рощина, Т.О.Разумову, Е.ГЛковенко, А. Мазина.

Вместе с тем дальнейшее исследование дискриминации с позиций экономической теории до сих пор носит ограниченный характер. На наш взгляд, это связано со сложностью самого объекта исследования и трудностями с формализацией факторов, объясняющих дискриминационное поведение экономических субъектов. Дискриминацию легче обнаружить и определить, чем. измерить. Кроме того, в реформируемой экономике России: исследование дискриминации осложняется институциональными изменениями рынка труда, придающими специфику причинам, условиям, видам и последствиям ее проявления. Соответственно, это вносит коррективы и в рекомендации по выработке экономической политики в сфере трудовых отношений.

Необходимость решения теоретических и практических вопросов, связанных с многообразными дискриминационными проявлениями в сфере трудовых отношений в России, их влиянием на эффективность экономического развития определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обусловливает его цель и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью работы является выявление и анализ с помощью инструментария экономической теории причин, условий и форм проявления дискриминации на рынке труда России.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

систематизировать теоретические модели рынка труда и проанализировать специфику его функционирования с целью определить теоретические основы исследования трудовой дискриминации;

проследить эволюцию исследований феномена дискриминации в экономической науке;

сформулировать понятие дискриминации на рынке труда, определить критерии ее наличия и измерения;

проанализировать причины возникновения дискриминации в сфере трудовых отношений;

классифицировать дискриминационные проявления на рынке труда, выявить их вероятные негативные и позитивные последствия;

исследовать институциональные изменения на рынке труда в России и условия проведения политики дискриминации на различных уровнях;

провести анализ мирового и отечественного опыта регулирования дискриминационных проявлений на рынке труда и определить экономические методы борьбы с их негативными последствиями.

Объектом исследования является экономическая и институциональная среда рынка труда России в условиях реформирования модели социально-экономического развития.

Предметом исследования является поведение экономических субъектов (предпринимателей, фирм, работников, государства) на трансформирующемся рынке труда, приводящее к дискриминационным проявлениям.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов — представителей классических и современных течений экономической теории, результаты фундаментальных и прикладных исследований по экономике труда. Использованная литература включает основополагающие и практически все доступные исследования в области дискриминации на рынках труда. В качестве основного методологического подхода выступают принципы и инструментарий «экономического империализма».

В работе нашло отражение законодательство Российской Федерации и зарубежных стран, использованы документы и материалы международных организаций, специализированных учреждений ООН (МОТ). Эмпирическая база исследования включает статистические данные, характеризующие состояние рынка труда и отдельных его сегментов, а также состояние институциональной структуры общества, результаты социологических исследований, в том числе проведенных автором, данные и информационные ресурсы глобальной сети Интернет.

В диссертации применены общенаучные и специальные методы исследования, такие как метод научной абстракции, единства исторического и логического, сравнительного и статистического анализа, синтеза, а также моделирования.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с заявленными целью и задачами работы, на основе изучения научной литературы и теоретических подходов к исследованию дискриминации на рынке труда, автором были получены следующие результаты:

проанализированы базовые теоретические модели рынка труда в экономической теории (марксистская, неоклассическая и кейнсианская) и разработанные на их основе теории неоклассического синтеза, монетаризма, «но-

9 вых классиков», неокейнсианства. Установлено, что в них модели рынка труда не претерпели существенных изменений, а проблема дискриминации не играет заметной роли. В то же время она традиционно изучалась в рамках институционального течения. Показано, что теоретическую основу для изучения трудовой дискриминации дает подход, находящийся на стыке неоклассики и неоинституционализма и известный как «экономический империализм»;

прослежена эволюция исследований феномена дискриминации в эко
номической науке. Первоначально была определена ценовая дискриминация,
а с конца XIX в. было обращено внимание на более низкую заработную плату
женщин и начались исследования по тендерной дискриминации. Начало со
временного экономического анализа дискриминации труда связано с именем
Г. Беккера и ведется с помощью инструментария экономической теории с се
редины 1960-х гг. Исследование дискриминации в сфере трудовых отноше
ний в России началось только в 1990-е гг. в связи со сменой модели социаль
но-экономического развития страны;

анализ теоретических моделей дискриминации на рынке труда позволяет резюмировать, что причины дискриминации могут быть как экономическими (главным образом, связанные с обладанием монопольной властью на рынках благ и труда), так и институциональными (обусловленные формальными и неформальными институтами). Среди субъективных неформальных причин выделяются личные предубеждения (работодателя, потребителей, коллег), а также статистические предубеждения;

проведенный анализ мирового и отечественного опыта регулирования дискриминационных проявлений на рынке труда свидетельствует о том, что главным средством искоренения дискриминации остается законодательная деятельность, а основными экономическими методами противодействия негативным последствиям дискриминации является формирование конкурентной среды, преодоление монополизма, стимулирование развития малого предпринимательства.

10 Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном исследовании феномена дискриминации на рынке труда с помощью методологии экономической теории. Основные элементы, составляющие научную новизну, сводятся к следующим положениям:

уточнено понятие дискриминации на рынке труда, под которой понимается дифференцированное отношение со стороны работодателя к отдельным работникам или группам работников, выделенных по какому-либо социально-демографическому признаку, но имеющих одинаковую производительность, приводящее к неравным возможностям как на рынке труда, так и в процессе трудовой деятельности, и в итоге — к снижению эффективности национальной экономики. В отличие от существующих определений, мы фиксируем как текущее состояние рынка труда, так и вызванные этим, при прочих равных условиях, результаты и последствия, а также учитываем действия непосредственно в процессе производства, и связываем их с эффективностью экономики;

систематизирована классификация дискриминационных проявлений на рынке труда. Дополнена классификация основных видов трудовой дискриминации по форме проявления (в зарплате, при найме и увольнении, профессиональная сегрегация, при продвижении по службе, в специальном профессиональном образовании) включением отраслевой (структурной) дискриминации, возникающей в силу отраслевых различий. Предложены классификации видов дискриминации по времени возникновения и проявления (текущая и дорыночная), по ведущим факторам (рыночная и институциональная), типов по уровню агрегирования субъекта (на макроуровне, мезоуровне и микроуровне с выделением соответствующих подтипов), по дискриминируемым субъектам (индивидуальная, групповая и на сегментированных рынках труда), а также по дискриминирующим субъектам (индивидуальные предприниматели, фирмы-работодатели, государство);

сформулированы условия проведения дискриминационных действий
на рынке труда, вытекающие из особенностей услуг труда как фактора про-

изводства. К основным условиям относятся несовершенство рынка труда, связанное с обладанием работодателем монопольной властью; способность работодателей отделить одну группу работников от другой в соответствии с готовностью получать разную заработную плату или трудиться в различных условиях; ограниченная мобильность работников. Издержки дискриминационного поведения должны быть ниже, чем издержки отказа от него. Анализ состояния и институциональных изменений на рынке труда Росси свидетельствует о том, что во многих случаях эти условия выполняются;

установлено, что дискриминация труда может иметь не только негативные последствия для экономики, но и позитивные, особенно для отдельных отраслей, регионов и секторов. Дискриминация не всегда ведет к неэффективному распределению ресурсов (труда) и неравномерному распределению доходов. В ряде случаев она, наоборот, в определенной мере сокращает диспропорции в их распределении, способствует обострению конкуренции между работниками и перераспределению населения, росту производительных сил, а, следовательно, экономическому развитию отдельных регионов. Вероятно, без дискриминируемых работников-иммигрантов целые отрасли промышленности, такие, например, как строительство, транспорт, находились бы в депрессивном состоянии.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в расширении представлений об экономической природе дискриминации на рынке труда и возможностях ее анализа с помощью инструментария экономической теории. Значительный интерес представляет исследование специфики причин, условий проведений, форм и последствий дискриминации труда в реформируемой экономике России.

Результаты исследования могут способствовать привлечению внимания к формальным и неформальным институтам общества, влияющим на поведение экономических субъектов, действующих на рынке труда на разных уровнях. Ряд полученных выводов и практических рекомендаций могут быть использованы государственными органами различных уровней, занимающихся

12 вопросами выработки экономической политики, особенно в сфере трудовых отношений.

Отдельные положения могут быть применены в учебном процессе при чтении курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика человеческого капитала», «Институциональная экономика».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты работы излагались, обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях различного уровня в 2000-2005 гг.: на межвузовской конференции «Содержательный и процессуальный аспекты образования» (Биробиджан, 2000 г.), региональной конференции «Экономико-правовые проблемы Дальнего Востока и перспективы его развития» (Хабаровск, 2001 г.), международной конференции «Российский Дальний Восток и страны АТР: проблемы развития экономических отношений» (Владивосток, 2001 г.), межвузовской конференции «Интеграция науки и образования с целью развития творческого потенциала специалистов» (Биробиджан, 2001 г.), региональной конференции «Интеграция науки и образования — ресурс развития региона» (Биробиджан, 2002 г.), конференциях «Современная экономика России: противоречия и перспективы развития» (Иркутск, 2004 г.) и «Институциональные противоречия межсистемных трансформаций» (Иркутск, 2005 г.), а также заседаниях кафедры Экономики стран АТР Восточного института Дальневосточного государственного университета (Владивосток, 2001-2002 гг.) и кафедры Экономической теории Байкальского государственного университета экономики и права (Иркутск, 2004 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,4 п.л.

Структура и содержание работы обусловлены ее целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Цифровой и графический материал представлен в 7 таблицах и 14 рисунках. Объем работы 170 — страниц машинописного текста. Список литературы включает 172 источника.

Во введении обоснована актуальность темы, проанализирована степень ее научной проработки, сформулированы цели и задачи исследования, его теоретические и методологические основы, определены результаты, научная новизна и практическая значимость работы.

Первая глава «Предпосылки и теоретические основы исследования дискриминации на рынке труда» посвящена изучению особенностей труда как фактора производства и специфики рынка труда. Анализируются основные модели рынка труда (марксистская, неоклассическая, кейнсианская, неоклассического синтеза, монетаристская, «новых классиков», неокейнсианская), дается экскурс в историю исследования дискриминации как экономического явления. Определяется понятие и оцениваются возможности измерения дискриминации на рынке труда, анализируются теоретические модели дискриминации (монопольной власти, личного предубеждения, статистической дискриминации).

Во второй главе «Дискриминация на рынках труда России в условиях трансформации социально-экономической системы» проводится классификация дискриминационных проявлений на рынке труда, предпринимается исследование институциональных изменений на рынке труда в России и анализируются условия, создающие возможности осуществления политики дискриминации, а также ее последствия.

В третьей главе «Мировой опыт и практика регулирования дискриминационных проявлений» анализируется практика регулирования дискриминации в развитых странах, а также отечественная практика. Даются рекомендации по экономическим методам преодоления негативных дискриминационных проявлений.

В заключении сформулированы основные выводы, сделанные на основе проведенного исследования.

Теоретические модели рынка труда и особенности его ункционирования

Труд относится к числу основных факторов производства со времен Ж.-Б.Сэя. Под фактором «труд» понимаются все виды человеческой деятельности, используемые в производстве.

Традиционно труд трактовался основными направлениями экономической мысли как абсолютно текучий, лишенный какой-либо твердой внутренней основы процесс. В марксистской теории, напротив, в трудовой деятельности выделялось ее внутреннее субстанциональное ядро — рабочая сила, понимаемая как потенциальная способность к труду [61. С. 188].

На протяжении трех столетий экономисты анализировали соотношение и взаимодействие основных факторов производства (труда, капитала и земли), обусловливавших уровень развития производства и экономики в целом. Однако непредвзятая оценка складывающихся сегодня реалий приводит к обнаружению не только новой комбинации традиционных факторов производства, но и к пониманию того обстоятельства, что постепенно все они утрачивают свой прежний лидирующий статус.

История развития форм производства показывает, что тот факт, что в течение всей человеческой истории миром экономики управляли два основных ресурса — земля и капитал — было столь же не случайно, как и то, им никогда не управлял труд. Ни земля, ни физический капитал не имели той воспроизводимой природы, которую имел труд. И земля, и физический капитал были конечны и всегда ограниченны, в то время как живой труд во все времена имелся в избытке и был самым доступным экономическим ресурсом.

Труд всегда считался важнейшим фактором производства. Но сегодня в его отношении происходят огромные качественные сдвиги. Вторая половина XX в. характеризуется ускорением научно-технического прогресса, развертыванием научно-технической революции, что вызывает глубокие преобразования в производительных силах, складываются качественно новые условия общественного воспроизводства. Динамично меняются характер и содержание труда, условия и режимы работы, постоянно возрастает роль интеллектуальной деятельности. Это требует адекватного изменения в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Возникают новые сферы приложения труда. Масштабные структурные сдвиги вызывают сокращение занятости в добывающей и обрабатывающей промышленности, которое в значительной мере компенсируется ростом занятости в сфере услуг. Бурное развитие переживают такие сферы, как наука, образование, здравоохранение, туризм и др.

В итоге общий уровень образования работников, их профессионально-квалификационная структура и подготовка, научно-интеллектуальный потенциал становятся решающими факторами экономического роста. Нехватка квалифицированных кадров непосредственно сказывается на производстве национального дохода и уровне накопления.

Свидетельствами того, в какой степени «промышленность отделяется от труда» (по П.Дракеру), служат, с одной стороны, разнонаправленная динамика прибылей компаний и заработной платы большинства их работников, а с другой — тенденция к снижению доходов низкоквалифицированного персонала и такая же устойчивая тенденция к росту благосостояния высокообразованных и квалифицированных кадров. Это можно объяснить только тем, что человек во все большей степени не сводим сегодня к субъекту редуцируемой к абстрактному труду деятельности, а выступает как носитель уникальных способностей и знаний, процесс применения которых уже трудно назвать трудом в традиционном понимании данного термина.

Все эти изменения потребовали от экономической науки усилить внимание к человеку, к сфере трудовых отношений. Сама практика сделала своеобразный заказ ученым-экономистам на всестороннее изучение экономических аспектов жизнедеятельности людей, на создание такой теории, которая учитывала бы все происходящие коренные изменения и дала практические рекомендации по наиболее оптимальному формированию творческого потенциала человечества и путях его эффективного использования. Закономерным результатом развития экономической теории, а также практики рыночного хозяйствования стало оформление разрозненных научных взглядов в достаточно целостную теорию человеческого капитала, которое произошло в начале 1960-х гг. Всего за несколько лет она окрепла и получила всеобщее признание, появилось большое количество публикаций, в которых анализировались различные ее аспекты.

У истоков теории человеческого капитала в ее современном виде стояли известные экономисты неоклассической школы — Т.Шульц, Г.Беккер, Дж.Минцер, Б.Вейсброд, Л.Туроу, Дж.Вэйзи. Позднее значительный вклад в ее разработку внесли М.Блауг, И.Бен-Порэт, Э.Денисон, Дж.Кендрик, Р.Лэйард, Ф.Махлуп, Б.Чизвик, Л.Хансен, А.Аулин, Г.Псачаропулос и др. «Первооткрыватели» данной концепции — Т.Шульц и Г.Беккер — были удостоены Нобелевской премии по экономике, соответственно в 1979 и 1992 гг. В отечественной экономической литературе данная концепция получила развитие в 1990-х гг. с началом реформирования экономики России.

В современной экономической литературе имеются различные определения понятия «человеческий капитал». Не углубляясь в данную концепцию, под человеческим капиталом мы будем понимать «меру сформированных в результате инвестиций и накопленных индивидом или коалицией индивидов способностей и качеств, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов» [58. С. 76]. С этой позиции, в соответствии с методологией Мирового Банка, человеческий капитал выступает важным элементом национального богатства.

Сегодня концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе, позволяя с единых позиций изучать многие явления и процессы рыночной экономики. Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человека. Методологические положения теории человеческого капитала занимают важное место в воззрениях различных экономических школ, отражая реалии рыночной экономики и определяя ведущую роль образования, науки и всей интеллектуальной сферы. Данная теория закладывает прочный фундамент социального партнерства широких слоев населения, оптимального воздействия бизнеса, менеджмента на экономический рост, а также на формирование доходов.

Формулировка теории человеческого капитала произвела настоящий переворот в экономике труда, всегда стоявшей в экономической науке несколько обособленно. В частности, инструментарий современной теории предложения труда теперь состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.

Аналогично тому, как в свое время капитал вытеснил землю в качестве ресурса, привлекавшего наибольший спрос при ограниченном предложении, так сегодня знания и умения, будучи относительно редким производственным ресурсом и принимающие в рыночной экономике специфическую форму человеческого капитала, заменяют физический капитал. При этом лими-тированность знаний является качественно иной, нежели других ресурсов.

История исследования феномена дискриминации в экономической теории

В экономической науке изучение феномена дискриминации первоначально получило распространение в связи исследованием ценовой дискриминации. Пионерные представление о ней можно найти в работах Ж. Дюпюи и Д. Ларднера, а свою развитую форму оно нашло в трудах А. Пигу. Кратко охарактеризуем вклад каждого из этих экономистов.

Ж. Дюпюи первым привлек внимание исследователей к факту ценовой дискриминации и попытался выяснить его смысл. Рассуждения Дюпюи изложены в известной работе «О мере полезности гражданских сооружений» [37]. В основе его подхода к пониманию ценовой дискриминации лежит концепция полезности. Приоритет Дюпюи заключается, прежде всего, в ее определении, в котором схвачена самая суть явления: «Один и тот же товар. продается по разным ценам» разным покупателям, причем различия в ценах безотносительны к различиям в затратах. Он также частично освещает и условия, необходимые для осуществления ценовой дискриминации. Так, он разъясняет, что негоциант может вести такую продажу только в том случае, если он защищен от конкуренции, т. е. является монополистом. Выполнение этого условия необходимо для того, чтобы продавец мог контролировать цену.

Но этого еще недостаточно, ибо нельзя понять, откуда вообще берутся две (и более) цены на один и тот же товар, если различия в затратах отсутствуют. Установление цен, по Дюпюи, зависит и от того, как оценивают ту или иную вещь покупатели. В глазах разных покупателей одна и та же вещь имеет разную полезность, поэтому и цены, которые они готовы платить за нее, могут быть разными. И поскольку существуют разные группы покупателей — «богатые, зажиточные и бедняки», то монополист, посвященный в хитрости торговли, способен распознать эти группы, и учесть разную готовность платить за товар. Тем самым интуитивно Дюпюи натолкнулся на основу отделения одной группы от другой — различие эластичности спроса. Оставалось лишь выразить ее в явном виде. Дюпюи объясняет, что монополист рассчитывает на то, чтобы «заставить каждого покупателя принести ему как можно больше прибыли». Здесь ценовая дискриминация увязывается с понятием излишка потребителя.

Почти в то же время вопрос о ценовой дискриминации был поставлен Д. Ларднером. Его анализ и выводы изложены в работе «Экономика железных дорог: трактат о новом виде транспорта, управлении им, перспективах и отношениях коммерческих, финансовых и социальных» (1850 г.) В ней рассматриваются экономические проблемы зарождающейся отрасли — железнодорожного транспорта. Подробный анализ концепции ценовой дискриминации Д. Ларднера содержится в статье Д. Хукса [148].

Подход Ларднера отличается тем, что он анализировал ценовую дискриминацию с позиции теории фирмы как производственной функции (в современной терминологии). Он доказывал, что дискриминация может использоваться в качестве средства, с помощью которого фирма способна максимизировать прибыль. Анализ железнодорожных тарифов позволил ему обобщить практику их дифференциации в зависимости от расстояния и характера перевозимых грузов. Эту дифференциацию он объяснил различиями эластичности спроса на услуги железнодорожного транспорта, во-первых, и перевозимых грузов, во-вторых. Реальный вклад Ларднера — это выявление им роли эластичности спроса в практике ценовой дискриминации.

В конце XIX в. теория ценовой дискриминации получила дальнейшее развитие и получила свою современную форму в трудах А. Пигу. В работе «Экономическая теория благосостояния» он дал более глубокий, нежели его предшественники (и современники), анализ [84]. Он выявил и постулировал общие условия ценовой дискриминации и выделил три вида (степени) ценовой дискриминации. Согласно Пигу, общие условия, благоприятствующие осуществлению ценовой дискриминации, складываются тогда, когда цена спроса на любую единицу товара не зависит от продажной цены любой другой единицы товара. А это возможно лишь в том случае, когда никакая единица товара не может заменить какую-либо другую единицу этого же товара. При этих допущениях на рынке возникнут условия, позволяющие монополисту извлечь наибольшие выгоды. По сути дела, речь идет об условиях некой идеальной (совершенной) дискриминации. Термин «совершенная дискриминация», по-видимому, впервые употребила Дж. Робинсон [93].

В настоящее время представления о ценовой дискриминации в интерпретации А. Пигу вошли во все.учебники экономики.

Первая литература по дискриминации труда связана с попытками определить причины дифференциации заработной платы в Англии в конце XIX в., причем внимание обращается на более низкую заработную плату женщин.

Исторически принятие дискриминационных законов и условия неравного общественного положения часто представляло форму эксплуатации групп с небольшой политической властью. Так, Дж. С. Милль утверждал, что ограничения на женские законные права и ограничения, с которыми они столкнулись при входе в некоторые занятия и виды деятельности, были частью государственной политики по обеспечению мужчин более высоким доходом в трудовой рыночной деятельности и большей властью дома [160. С. 27].

Практически в то же время труды по тендерной, в современной терминологии, дискриминации появились и в Германии.

Одной из первых концепций, объяснявшей причины тендерного неравенства, стал марксизм. Ф. Энгельс в работе «Происхождение семьи, частной собственности и государства» (1884 г.) изложил точку зрения на неравенство полов в сфере экономики. Он полагал, что социальное подчинение женщин возникло одновременно с появлением частной собственности. Власть мужчины в семье имела экономическую подоплеку. С одной стороны, женщина была полностью экономически зависима от мужчины, который являлся единственным добытчиком средств существования для семьи. С другой — абсолютная экономическая зависимость женщины давала мужчине право и возможность отстранять женщину от управления капиталом. Следовательно, женщина была лишена реальной власти по экономическим причинам. «Освобождение женщины, ее уравнение с мужчиной невозможно и остается таковым, пока женщина отстранена от общественного производительного труда и ограничивается домашним частным трудом.

Институциональные изменения на рынке труда в России и условия проведения дискриминации

Хотя для узкого круга лиц предельная отдача может оставаться положительной, при увеличении круга лиц, входящих в сферу действия этого института, предельная отдача снижается. Примером может служить социальное страхование. В 1997 г. 80% выплат на лечение и отдых были предоставлены 20% домохозяйств, имеющих наивысшие доходы [168].

Институты с убывающей предельной отдачей ведут к атомизации общества. На российском рынке труда это проявляется в возрождении семейственности на престижных и высокооплачиваемых рабочих местах, связанных с государственным управлением и осуществлением властных полномочий.

Институциональные особенности рынка труда определяются рядом важнейших показателей, включающих: 1) формальные и неформальные соглашения по зарплате; 2) коллективные трудовые соглашение по заработной плате, заключаемые между профсоюзами и администрацией; 3) степень централизации соглашений по заработной плате (на уровне страны, отрасли, региона, фирмы); 4) сроки и степень синхронизации трудовых соглашений по зарплате; 5) роль правительства в переговорах о зарплате (прямая, когда государство выступает в качестве нанимателя, и косвенная — путем воздействия на соглашения, заключаемые между частными фирмами и рабочими); 6) использование индексации в трудовых соглашениях.

По мнению некоторых исследователей (Р.И. Капелюшникова, Т.И. Заславской и др.) с институциональной точки зрения своеобразие российского рынка труда заключается в слабости дисциплинирующих и правоприменительных механизмов, призванных обеспечивать исполнение законов и контрактов. Помимо судебной системы, это относится к надзорным органам (наподобие Рострудинспекции); профсоюзам, заключающим коллективные договоры и следящим за их выполнением; привлечению работников или их представителей к участию в руководящих органах компаний; протестной активности; репутационным механизмам (когда предпринимателям с «плохой» репутацией становится трудно находить работников и партнеров по сделкам). Последнее средство, имеющееся в распоряжении работников, — это «голосование ногами», когда ответом на систематические нарушения законов и контрактов оказывается уход с предприятия.

С точки зрения Р.И. Капелюшникова [171], в пореформенной России все эти механизмы продолжают действовать неэффективно. Законодательные предписания и контрактные обязательства успешно обходятся или вообще игнорируются без опасений, что за этим могут последовать серьезные санкции. И дело не только в том, что государство не справляется с функциями гаранта установленных им правил и норм. Часто оно само выступает их активным нарушителем (задерживая заработную плату работникам бюджетного сектора, выплату пособий по безработице и т. д.). В российских условиях гораздо выгоднее действовать поверх формальных «правил игры», поскольку издержки, связанные с соблюдением существующего законодательства и действующих контрактов, чрезвычайно обременительны (иногда находятся на запретительно-высоком уровне). В то же время издержки, связанные с их нарушением, сравнительно невелики.

В результате реальный институциональный фундамент российского рынка труда составляют не столько законы и контракты, сколько различные неформальные связи и практики. Буквальное же следование всем установленным правилам и нормам могло бы полностью парализовать функционирование российского рынка труда.

Одновременно слабость этих механизмов порождает множество иных, не менее серьезных проблем:

подрывается уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной экономики, — институту контракта. Систематическое нарушение договорных обязательств стало фактически нормой;

резко сужается временной горизонт принимаемых решений, трудовые отношения приобретают краткосрочный характер. Это подрывает стимулы к инвестициям в специальный человеческий капитал, являющийся одним из главных источников повышения производительности труда;

значительно возрастает информационная непрозрачность рынка труда, его информационная асимметрия. При найме работник не знает, в какой мере станут соблюдаться условия заключенного с ним трудового контракта. Информация о качестве рабочих мест превращается из «общественного» блага в «частное». Это усиливает общий уровень неопределенности, повышает издержки поиска информации и замедляет перераспределение рабочей силы из неэффективных секторов экономики в эффективные;

низкий уровень и нестабильность зарплаты заставляют работников диверсифицировать свою трудовую активность, прибегая к дополнительной занятости. Как следствие, теряются преимущества от специализации и разделения труда;

отсутствие действенных санкций к работодателям открывает широкое поле для злоупотреблений, перекладывания издержек приспособления на работников и прямого обогащения за их счет. Усилия руководителей предприятий направляются на решение задач, имеющих мало общего с задачами реструктуризации и повышения эффективности производства;

замедляются темпы создания новых рабочих мест, поскольку, действуя в обход формальных «правил игры», предприятия получают возможность сохранять старые, неэффективные рабочие места1.

Итак, основные институты рынка труда устанавливают «правила игры», способствуют снижению трансакционных издержек, обеспечивают информацию, поддерживают кооперативное поведение, ограничивают одни формы поведения и облегчают другие, уменьшают неопределенность и т.д. Они исполняют функции, которые необходимы для разрешения провалов рынка и внесения изменений в рыночные структуры. Институты могут принимать форму социальных норм, соглашений, линий поведения, спонтанных договоренностей и т.д., а также форму законов, указов, коллективных соглашений, контрактов, пактов. Они могут обеспечивать эффективное решение экономических проблем, или быть ограничениями поведения, которые уменьшают неопределенность и определяют социальные результаты.

Учитывая рассмотренные нами теоретические модели дискриминации на рынке труда (п. 1.4.) и специфику российского рынка труда, следует выделить институты, способствующие дискриминационным проявлениям.

Практика регулирования дискриминации в развитых странах

В условиях глобализации мировой экономики для большинства стран все более актуальной становится проблема повышения эффективности использования ресурсов. Между тем высокий уровень сегментации рынка труда представляет собой наиболее важную причину общей неэффективности использования трудовых ресурсов и несовершенства рынка труда.

За последние десятилетия правительства многих стран предпринимали меры для прекращения практики дискриминации труда. Но даже в наиболее развитых из них не удалось искоренить данное социально-экономическое явление по признакам расы или национальности, пола и других характеристик.

Какие подходы существуют для подавления дискриминации? Главными мерами считаются принятие законодательных актов, способствующих борьбе с наиболее вопиющими фактами дискриминации. Важную роль в этом процессе сыграла образованная в 1949 г. Организация Объединенных Наций, практически сразу обратившая внимание на эту проблему. Статья 1 Конвенции ООН гласит о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин и других демографических групп населения.

В США были приняты Закон о равной оплате (1963 г.), который поставил вне закона различные шкалы оплаты труда для мужчин и женщин, применяющих одинаковые навыки и работающих в одинаковых условиях и Закон о гражданских правах (1964 г.), который объявил незаконной дискриминацию при найме на работу или увольнении.

В ряде стран, в том числе в США, разрабатываются меры, включающие «позитивные действия», предусматривающие осуществление дополнительных усилий со стороны работодателей для найма и размещения дискриминируемых групп. Критики данного подхода называют его «обратной дискриминацией», и читают, что эти меры могут оказать весьма умеренное воздействие разве что на условия найма и оплаты труда подобных групп.

Прогресс, безусловно, есть, но его результаты неодинаковы для различных групп населения. И все же существенные различия в доходах, уровне жизни и занимаемых должностях все еще остаются.

Другой подход преодоления дискриминационных различий предусматривает систему равной оплаты за работы сравнимой ценности. В этой системе каждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другим рабочими местами по критериям квалификации, напряженности, ответственности и условий труда. Рабочие места, получившие одинаковую оценку сравнимой ценности, должны иметь одинаковый уровень оплаты труда.

Большинство экономистов критически воспринимают подобный подход. Они утверждают, что рынок в условиях свободной конкуренции — наиболее эффективный механизм установления заработной платы. Оценить все факторы, определяющие зарплату всех видов работ, невозможно. В некоторых случаях разрыв в зарплате выступает как компенсационное различие. Например, женщина предпочитает профессию с гибким графиком работы и условиями труда, совместимые с воспитанием ребенка, поэтому ее работа сравнительно малооплачиваема, чем мужская. В других случаях разница в оплате может быть связанной с различными объемами человеческого капитала работников.

Еще один подход высказал Г. Беккер. Он заключается в блокировке тех, кто требует регулирования, например, в виде квоты для национальных меньшинств. В этом случае присутствие государства на рынке труда необходимо: оно должно противодействовать давлению групп, блокирующих свободный доступ на рынок. Любое другое действие со стороны государства с благим намерением помочь дискриминируемым только усугубит их положение.

Наибольший опыт по уменьшению дискриминационных проявлений на рынках труда в развитых странах накоплен путем использования формальных институтов (прежде всего, законодательных актов).

Большой опыт имеется в США. Дело не только в последовательной политике государства, главное — активная позиция самих граждан, решительно защищающих свои права и интересы с помощью общественных структур и эффективно действующей судебной системы. Чаще всего женщины и афроа-мериканцы обвиняют своих нанимателей в том, что им платят меньше, чем мужчинам (или белым), отказывают в приеме на работу и т.п.

В 1963 г. в США был принят закон о равной оплате. Он отменял прежние ограничения общего количества часов работы женщин и иные запреты, также поставил вне закона различные шкалы оплаты для мужчин и женщин, применяющих одинаковые навыки и работающих в одинаковых условиях.

Однако со временем выявились серьезные недостатки этого закона как средства против дискриминации. В частности, в нем ничего не было сказано о равных возможностях при найме и продвижении по службе. Т.е. в этом законе не было учтено, что, если дискриминация на рынке труда должна быть ограничена, законодательство должно потребовать одновременно и равной оплаты, и равных возможностей при найме и продвижении по службе для людей с одинаковой производительностью.

Некоторые недостатки Закона о равной оплате 1963 г. были исправлены в следующем году. Статья 7 Закона о гражданских правах 1964 г. сделала незаконным отказ всякого работодателя «нанимать или увольнять любого индивида или каким-то иным способом осуществлять дискриминацию против любого индивида, используя при этом его вознаграждение, условия, положение или привилегии занятости по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения» [134. С. 480].

Это относится ко всем работодателям, а соблюдение обеспечивается Комиссией по возможностям равной занятости, которая имеет право выступать посредником при разборе жалоб, передавать дела в суд, поддерживая одну из сторон или прокурора, или (с 1972 г.) самостоятельно предъявлять иски работодателям, нарушившим закон. Чтобы усилить влияние закона, суды разрешили отдельным истцам квалифицировать свои иски в «классовые», огда судами оценивается потенциальное влияние дискриминации при существующей в организации практики занятости на целую группу работников.

Со временем американские суды стали использовать два критерия при определении дискриминации: неодинаковое обращение с разными группами работников и неодинаковое влияние тех или иных факторов, характеризующих работника, на решение нанимателя. Неодинаковое обращение возникает, когда к индивидам относятся по-разному (например, платят различную заработную плату или другие выплаты) из-за их расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Если это будет доказано, то мы имеем дело с преднамеренной дискриминацией. Трудность, связанная с данным критерием, заключается в том, что политика в сфере управления персоналом может нести в себе влияние прошлой (дорыночной) дискриминации.